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판례

파견근로자 및 차별시정제도 법규

작성자
관리자
작성일
2018-05-17 10:41
조회
204
파견근로자 정의(파견법 제2조)

1. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후  그 고용관계를 유지하면서 근로자파견 계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

2. "근로자파견사업"이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다.

3. "파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말한다.

4. "사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자를 말한다.

5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.

6. "근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주간의 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다.

 

근로자파견사업의 적정운영

가. 파견대상업무와 금지업무

대상업무

파견을 무제한으로 허용하면 파견근로자를 보호하기 어렵고, 고용불안을 야기할 우려가 있기 때문에 파견법은 파견사업의 허용대상을 제한하고 있다. , 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합 하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 규정하는 업무에 대해서만 파견이 허용되고, 파견법시행령에는 컴퓨터전문가의 업무 등 32개의 파견대상업무를 규정하고 있다. 그러나 제조업의 직접생산공정업무 또는 대통령령에 정하지 않은 업무라 하더라도 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우, 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우는 근로자파견사업을 행할 수 있다(임시 파견).
금지업무

다음의 업무에는 별표1의 규정(5조제1), 출산·질병·부상 또는 일시적·간헐적 사유(5조제2) 등 어떤 경우를 불문하고 파견이 금지된다.


① 건설공사현장에서 이루어지는 업무

② 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무(항만운송사업법 제3조제1호 등)

③ 선원의 업무(선원법 제3)

④ 유해하거나 위험한 업무(산업안전보건법 제28)

⑤ 분진작업업무(진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률 제2조제3)

⑥ 건강관리수첩의 교부대상 업무(산업안전보건법 제44)

⑦ 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무(의료법 제2조 및 제80)

⑧ 의료기사의 업무(의료기사 등에 관한 법률 제3)

⑨ 여객자동차운송사업의 운전업무(여객자동차 운수사업법 제2조제3)

⑩ 화물자동차운송사업의 운전업무(화물자동차 운수사업법 제2조제3)



나. 파견기간

파견법상 파견기간은 1년을 초과하지 못하며, 1회를 연장할 때 그 연장기간도 1년을 초과할 수 없고, 연장된 파견기간을 포함한 총파견기간은 2년을 넘을 수 없다. 다만, 고령자인 근로자(55세이상)에 대해서는 2년을 초과하여 근로자 파견기간을 연장할 수 있다. 출산·질병·부상 등의 결원에 의한 파견기간은 그 사유의 해소에 필요한 기간, 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요에 의한 파견기간은 최장 6개월이다.


다. 고용의무

사용사업주는 다음의 불법파견에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.


① 파견대상업무에 해당하지 아니하고 임시파견의 사유에 해당하지 않음에도 불구하고 파견근로자를 사용하는 경우,

② 절대적 금지 업무에 해당함에도 불구하고 파견근로자를 사용하는 경우,

③ 파견기간의 제한에도 불구하고 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우,

④ 노동부장관의 허가를 받지 않은 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우가 여기에 해당된다.


당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우에는 고용의무가 발생하지 아니한다.사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건과 관련하여서는, 사용 사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의하고, 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니된다.


. 파견사업의 허가, 취소

파견사업주의 자질·능력은 파견근로자의 지위에 상당한 영향을 미치기 때문에 파견법은 허가제를 통하여 파견사업을 규제하고 있다. 허가의 유효기간은 3년으로 하며, 고용노동부장관은 일정한 사유에 해당하는 경우에는 허가를 취소하거나 영업정지를 명할 수 있고, 허가 없이 파견사업을 하는 등의 사유가 있으면 사업의 폐쇄조치도 할 수 있다.




불법파견과 벌칙

불법파견이란
① 공중위생·공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 경우(42),

② 파견대상업무(5) 위반,

③ 파견기간(6) 위반,

④ 무허가 파견(7),

⑤ 영업정지(12)기간 중의 파견,

⑥ 쟁의행위 대체근로를 위한 파견(16)

⑦ 경영상 이유에 의한 해고 이후 2년 이내 파견사용(16)

등 파견법에 반하여 근로자 파견을 한 경우 등을 의미하고, 징역 또는 벌금으로 처벌된다.



차별시정제도의 의의

차별시정제도는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」과 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에서 새로이 도입된 제도이다. 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제·단시간·파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자·직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통한 시정 절차를 마련하고 있다. *한편, 기간제법 및 파견법의 개정으로, 근로감독관에게 차별시정 지도권한이 부여(12.8.2.)됨에 따라지방노동관서에도 차별시정 신청이 가능해짐
비정규직 근로자에 대한 차별금지는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우할 것을 요구하는 것은 아니고, 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이다. , 노동강도의 차이, 노동의 질 차이, 권한과 책임의 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 차등 대우하는 것이 허용된다.



차별시정의 요건

. 차별시정 신청권자 - 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자

사용자의 차별처우로부터 보호를 받을 수 있는 차별시정신청권자는 (i) 근로기준법상의 근로자이어야 하며, (ii) 근로자 중에서도 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자이어야 한다.
근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다(근로기준법 제2조제1항제1). 여기서 근로를 제공하는 자라 함은 사용종속관계가 전제되어야 하므로 사용종속관계가 없는 경우 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다. 이 경우 노동위원회에 차별시정을 신청하더라도 신청자격이 없음을 이유로 각하결정을 하게 될 것이다.

기간제근로계약을 여러 차례 반복적으로 갱신한 근로자도 ‘07.7.1. 이후 현재 계속근로기간이 2년을 초과하지 않는 한 차별시정신청권자이다. 다만, 기간제근로자가 2년을 초과하여 근로한 경우에는 기간제법 제4조제2항에 따라 무기계약근로자로 전환되므로 차별시정신청권이 없다.

단시간근로자는 근로기준법상 1주 동안의 소정근로시간이 당해 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(기간제법 제2조제2호 및 근로기준법 제2조제1항제8)

파견근로자라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.